Theo quy định của pháp luật về lao động, có 5 cách để doanh nghiệp có thể cân nhắc áp dụng tùy từng tình huống cụ thể:

1.        Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

 (a)     Theo Điều 31 Bộ Luật Lao động 2012, khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động. 

(b)      Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động. 

(c)      Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản (a) được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. 

(d)      Như vậy, người sử dụng lao động chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động vì các lý do nêu trên. Đối với phương án này, nếu người sử dụng lao động đã cố gắng tìm kiếm các công việc khác cho người lao động nhưng vẫn không có công việc nào khác thì có thể xem xét đến các phương án bên dưới.

2.        Thỏa thuận với người lao động về việc giảm giờ làm việc và giảm lương tương ứng 

Theo đó, người lao động và người sử dụng lao động sẽ sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động. 

3.        Cho người lao động ngừng việc 

(a)      Theo Điều 98.3 Bộ Luật Lao động 2012 và theo Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội ngày 25/3/2020, trong trường hợp người lao động phải ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch Covid-19 như: (i) lao động là người nước ngoài trong thời gian chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (ii) người lao động phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (iii) người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những người lao động khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp đó đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc thì tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. 

(b)      Theo Nghị quyết số 42/NQ-CP của Chính phủ ngày 09/4/2020, người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động phải nghỉ việc không hưởng lương từ 01 tháng trở lên do các doanh nghiệp gặp khó khăn bởi đại dịch Covid-19, không có doanh thu hoặc không có nguồn tài chính để trả lương thì được hỗ trợ với mức 1.800.000 đồng/người/tháng. Thời gian hỗ trợ theo thời gian thực tế nghỉ việc không lương, theo hằng tháng tùy theo tình hình thực tế của diễn biến dịch, tính từ ngày 01 tháng 4 năm 2020 và không quá 3 tháng.

4.        Thỏa thuận về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

(a)      Theo Điều 32.5 Bộ Luật Lao động 2012, các bên có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. 

(b)      Theo Nghị quyết số 42/NQ-CP của Chính phủ ngày 09/4/2020, người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động phải thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động từ 01 tháng trở lên do các doanh nghiệp gặp khó khăn bởi đại dịch Covid-19, không có doanh thu hoặc không có nguồn tài chính để trả lương thì được hỗ trợ với mức 1.800.000 đồng/người/tháng. Thời gian hỗ trợ theo thời gian thực tế tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, theo hằng tháng tùy theo tình hình thực tế của diễn biến dịch, tính từ ngày 01 tháng 4 năm 2020 và không quá 3 tháng.

5.        Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động 

(a)      Theo Điều 38.1 (c) Bộ Luật Lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp “do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”. Theo đó, Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 hướng dẫn Bộ Luật Lao động quy định rằng “lý do bất khả kháng thuộc một trong các trường hợp sau đây: 

(i)        Do địch họa, dịch bệnh;

(ii)       Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 

(b)      Như vậy, để người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38.1(c) Bộ Luật Lao động thì cần đáp ứng hai điều kiện sau: 

(i)       Do sự kiện bất khả kháng về dịch bệnh 

Vào ngày 01/4/2020, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 447/QĐ-TTg về việc công bố dịch Covid-19. Đây là bệnh truyền nhiễm nhóm A theo quy định tại luật phòng, chống bệnh truyền nhiễm năm 2007, nguy cơ ở mức độ đại dịch toàn cầu. 

Như vậy, Covid-19 được xem là dịch bệnh. 

(ii)      Người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc

Bên cạnh nguyên nhân dịch bệnh nêu trên, người sử dụng lao động phải chứng minh rằng họ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Tùy theo loại hình và ngành nghề kinh doanh mà mỗi doanh nghiệp sẽ có những biện pháp khắc phục khác nhau. Tuy nhiên, sẽ có trường hợp người lao động gây khó khăn cho doanh nghiệp khi họ không đồng ý nghỉ việc vì cho rằng tại sao trong cùng một bộ phận của công ty mà họ lại bị cho nghỉ việc mà không phải là người khác trong doanh nghiệp. Vì vậy, nếu doanh nghiệp không chứng minh được rằng họ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì sẽ có rủi ro là việc chấm dứt sẽ bị Tòa án xem là trái pháp luật. Khi đó, doanh nghiệp phải chịu các hậu quả pháp lý theo quy định bao gồm việc nhận người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trở lại làm việc, bồi thường hai tháng tiền lương và phải trả lương đầy đủ cho người lao động từ khi ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cho đến khi người lao động trở lại làm việc.

Trong trường hợp người sử dụng lao động phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38.1(c) Bộ Luật Lao động thì người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: (i) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, (ii) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc (iii) ít nhất 3 ngày làm việc đối với người lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.